في الكتب

ماذا يريد الموظف و ما دور المدير القائد ؟ نتعلم جميعا في وقت مبكر من الحياة أن التواصل بين الناس لديه مجموعة غير معلنة من القواعد إذا كان شخص ما يتحدث معك ، فإنك تولي اهتماما. إذا أعطاك أحدهم شيئًا ، فأنت تقول: "شكرًا لك" ؛ إذا قام أحدهم بإهانتك ، فإنك تدافع عن نفسك بطريقة أو بأخرى ، نتعلم جميعًا أن التفاعل البشري متبادل. عندما ننظر إلى العلاقة بين المدير والموظف ، تصبح هذه النقطة أكثر وضوحًا يفضل الموظفون المدير الذي يجعلهم يشعرون كما لو أنهم قادرون على حل مشاكلهم ، والتي سوف تساعدهم وتدربهم ولكن لا تخبرهم بما يفعلون من أجلهم. فالمدير الذي يستخف بموظفيه أو يعرض تفوقا صريحا سيجعل ذلك الموظف يخسر "الثقة و الاحترام " قد يحصل هذا المدير على نتائج قصيرة الأجل و لكن سيحتقر من الموظفين ، وسوف ينتهي به الأمر مع فريق أضعف عندما يفقد الموظف الثقة و الاحترام في العلاقة ، لا يشعر هذا الشخص بالحرج والإذلال والانتقام فحسب ، بل يثبت كذلك أن المدير الذي تسبب في هذه النتيجة غير موثوق به مثل هذا المدير الذي لا يمكن التنبؤ به سوف ينبذ ويعزل عن موظفيه . بعبارة أخرى...

نصائح للموظفين للتميز في العمل منذ وقت ليس ببعيد ، كان بإمكان معظم الموظفين الجلوس وانتظار أن يقوم مديرهم "بتطويرها". ويقع العبء على كاهل القادة لتحديد احتياجات الموظف ، ووضع خطة لكيفية تلبية تلك الاحتياجات ، ومن ثم تزويد الموظف بتعليقات وتدريب مستمر. تلك الأيام ولت منذ فترة طويلة نادراً ما يُتوقع من المديرين في هذه الأيام ، أو يتحملون المسؤولية  لتطوير موظفيهم في الواقع ، لم يكن لدى المدراء في كثير من الأحيان الأدوات أو الخبرة أو المعلومات للقيام بعمل جيد لتنمية موظفيهم بمرور الوقت  يبدو أن المنظمات قد استسلمت ببساطة ومن السهل معرفة السبب.   في العشرين سنة الماضية ، أصبح من المستحيل تقريبًا أن يتوقع مثل هذا العمل من المديرين. بعد كل شيء ، نمت نطاق سيطرتها إلى الحد الذي يجعل من غير العملي القيام بما هو أكثر بكثير من مشاركة التواصل الأساسي مع موظفيها. بالإضافة إلى ذلك ، أدت التغييرات في مكان العمل إلى تقليل فرصة المدراء لمراقبة موظفيهم وتقديم ملاحظات في الوقت المناسب. وقد أضاف ظهور مكان العمل الافتراضي والفرق العالمية والعاملين غير التقليديين ، مثل الموظفين ا...

تقييم اداء الموظفين  تقيم الاداء المدمر عندما يحكم شخص علي آخر ، يجب على الشخص المحكوم عليه أن يدافع عن نفسه. وهذا يؤسس علاقة عدائية بين المدير والموظف ، وكثيراً ما يتضاءل التفاعل القائم على الثقة بين هذين العضوين من هذه النقطة. ويمكن أن يؤدي الميل البشري للحكم إلى خلق مشاكل تحفيزية وأخلاقية وقانونية خطيرة في مكان العمل بدون عملية مراجعة أكثر تطوراً ، هناك فرصة ضئيلة لضمان أن التعاون والتطور المتبادل بين المدير والموظف سيكون فعالاً ودقيقًا ومنصفًا وقانونيًا بدت أنظمة التقييم السنوية كطرق بسيطة للمديرين لتوجيه الموظفين ، وتحديد الأهداف ، وتحديد نقاط القوة والضعف ، وتبرير مرتبات هؤلاء الموظفين ، قبل ان يكون الهدف هو تقييم أداء الموظف بالنسبة للمعايير المعمول بها . تقييم اداء العاملين لا يزال بعض المديرين وخبراء الموارد البشرية ينظرون إلى تقييمات الموظفين باعتبارها ضرورية لإدارة الأداء واتخاذ قرارات دقيقة في التوظيف. "بشكل صحيح ، يمكن للتقييمات تقديم أحكام منتظمة لدعم زيادة الرواتب ، والترقيات ، والتحويلات ، والخفض ، والانتهاء. وهي وسيلة لتقييم الأداء الوظيفي . ...

تحسين الأداء الهدف المؤسسي لكل منظمة هو البقاء على قيد الحياة إذا كان يمكن تحقيق ربح أو إنشاء فائض في نفس الوقت ،لكن كيان الشركات في حد ذاته لا يحقق أرباحًا ، مجموع جهود الموظفين وجهود الموزعين يخلق الثروة التي تسمح للشركة بالاستثمار في الأنظمة والمنتجات والخدمات الجديدة من أجل بقاءها في المستقبل.  لذا فإن ممارسة الأعمال التجارية على المدى الطويل هي عملية تحسين أداء الأفراد في العمل لكن كم عدد الموظفين الذين يصلون إلى إمكاناتهم في مكان عملهم؟ يتمتع كل شخص تقريبًا بالقدرة على الأداء بشكل أفضل ، سواء كان ينتج المستندات أو يقدم الخدمات أو ينشئ سياسة الشركة.  يمكن أن يساعد التدريب الفردي من شخص إلى آخر ، ولكن الحل الأكثر فعالية من حيث التكلفة هو برنامج تحسين الأداء الجماعي ، سواء كان ذلك لـ 50 أو 5000 مشارك.  تعمل هذه الأنظمة بشكل متزايد عبر حواجز اللغة وحدود الدول بسهولة نسبية ، وذلك بفضل الإنترنت  بفضل تطورات تطبيقات البرمجيات ، تتحدث معظم الشركات هذه الأيام مع بعضها البعض عن طريق البريد الإلكتروني مع المرفقات ، اخترعت العديد من المنظمات شبكات الإنت...