الادارة بالخوف

                        الإدارة بالخوف 

إن المديرين الذين يحكمون من خلال الرقابة الصارمة والسلبية وجو من القلق والخوف يفعلون ذلك لأنهم لا يثقون في أن الأمور ستتحقق بأي طريقة أخرى عادة ما ينتهي هذا التكتيك بنتائج عكسية ، لأن الموظفين الخائفين لن يخاطروا ، أو يطرحوا أفكارًا جديدة، أو يكونوا صادقين بشأن المشاكل ، علاوة على ذلك هناك عدد قليل جدا من الأشخاص الذين لديهم خيارات او افكار يرغبون في العمل لدى مدير يعتمد على الخوف ، لذلك على مدار الوقت يواجه هؤلاء المديرون صعوبة في جذب العمال القادرين على العمل. 

كتبت أونغ سان سو كي في كتابها "الحرية من الخوف" ، ، الحائزة على جائزة نوبل للسلام (1996) ، "ليست القوة التي تفسد لكن الخوف " إن الخوف من فقدان السلطة يفسد أولئك الذين يمارسونها ويخشون من ويلات القوة التي تفسد أولئك الذين يخضعون لها.

يقول مانفريد إف آر: "سيحصل الخوف على بعض النتائج لأنه يضع الحدود والعواقب" أستاذ سريري متميز لتنمية القيادة والتغيير التنظيمي في INSEAD في فرنسا لكن معظم الناس الذين يديرهم الخوف يسقطون في النهاية لأن لا أحد قادر على إخبارهؤلاء المدرين بأي شيء انهم يعيشون في عالم الخيال .

 إن استخدام العقاب كأداة تحكم غالباً ما يشجع بيئة الخوف في مكان العمل مثلما هو الحال في السجون "أحد الآثار الجانبية لاستخدام العقوبة بشكل غير لائق هو أن الموظفين أصبحوا خائفين من المجازفة" هذه مشكلة كبيرة لأي شركة ، لأنه بدون بعض المخاطر ، لا تستطيع الشركات أن تنمو وتكتسب ميزة تنافسية.

الموظف الذي يعمل في بيئة تتميز باستخدام الخوف والعقاب قد يواجه مشاكل في التعامل مع الضغط ، بسبب الميل إلى التخوف من الخسائر المحتملة من الفشل بدلاً من المكاسب المحتملة من النجاح.

خمسة أنواع رئيسية من الخوف تمنع الموظفين من المخاطرة أربعة من هذه المخاوف تنطبق مباشرة على استخدام العقاب في مكان العمل :

الأول هو الخوف من الفشل :

    وهو أمر شائع في العديد من الموظفين ، بل هو أكثر شمولاً في الموظفين تحت مدير يمارس دوافع الخوف إذا قام الموظف بتجديد الشجاعة لتجربة شيء جديد ثم عوقب على النتيجة ، فإن هذا الموظف أقل عرضة للتجارب في المستقبل عادة ما يميل الموظف الذي يعاني من الخوف من الفشل إلى تجنب التغيير والتجربة عن طريق الحفاظ على الوضع الراهن سوف يسمح هذا للموظف أن يقوم بعمل ما هو سهل.

الخوف الثاني  "الخوف من النجاح" :  

على الرغم من عدم التفكير في نفس ضوء الخوف من الفشل ، له تأثير مماثل سوف يعيق الموظفون لأن النجاح قد يجلب العزلة من زملاء العمل هذا النوع من الخوف ، مثل الخوف من الفشل، يثبط رغبة الموظف وقدرته على تحمل المخاطر المناسبة.

ثالثًا يأتي "الخوف مما يعتقده الآخرون : 

  

    والذي كان مشكلة لكثير من العمال لأنهم لا يريدون أن يتم استهدافهم بسبب النجاح أو الإنتاجية إذا كان الموظف يخشى باستمرار ما إذا كان الآخرون قد تعرضوا للإهانة بسبب نجاحه أم لا فإن هذا الموظف سيميل إلى محاولة التراجع في المجموعة من خلال قمع موهبته الطبيعية إن آراء الآخرين غالباً ما تتحكم في أفكار هذا الموظف وحتى أفعاله  وهذا يؤدي إلى عدم وجود حلول خلاقة وموظف لا يستطيع أو لا يقدم رأياً.

رابعا "الخوف من عدم اليقين :

المتاعب والمديرين والموظفين على خط المواجهة على حد سواء إذا لم تكن نتيجة الحدث معروفة بالكامل مسبقًا ، فقد يحجم الموظف عن المضي قدمًا في الخطة هذا الشخص لا يرغب في المخاطرة بالراحة والاستقرار في وضعه الحالي من خلال تحمل المزيد من المسؤولية من الواضح أن هذا النقص في التصميم والخوف من المخاطرة يمكن أن يكون ضارًا جدًا للشركة ، خاصة إذا تغلغل في مستوى الإدارة.

 يجب أن يشعر الناس في كل مستوى من مستويات التسلسل الهرمي بأنهم يشبهون السيطرة وأنهم يتحدثون عن المشاكل ، وفي بعض الحالات يخلق التزيين المشاكل شكلاً من السيطرة على الأقل القدرة على التحكم في المعلومات ونتيجة لذلك ، غالباً ما يتم الاحتفاظ بالخوف بشكل ثابت في جزء كبير منه.

خامسا عقاب :

كثير من الناس يعرّفون العقاب على أنه شيء تم توجيه لشخص ارتكب جريمة أو سلوك غير مناسب تطبيق هذا التعريف يعني أن صاحب االعقاب لا ينوي فقط وضع حد للسلوك بل يسعى أيضًا إلى الانتقام والإيذاء إلى الشخص المخالف العقوبة يمكن أن تؤدي أيضا إلى آثار جانبية عكسية تجاه المدير والمنظمة بما في ذلك الغضب والعدوان والتخريب العدواني السلبي .